DER FREIE MITARBEITER – NICHT FREI VON PROBLEMEN

Die Beschäftigung freier Mitarbeiter ist ein beliebtes Modell, jedoch mit erheblichen rechtlichen Risiken behaftet.

Viele Unternehmen beschäftigen neben festangestellten Arbeitnehmern auch freie Mitarbeiter. Auf den ersten Blick ist dies häufig sowohl aus der Perspektive des Unternehmens als auch aus Sicht des Mitarbeiters attraktiv. Beide Seiten müssen sich nicht langfristig binden und behalten auch während der Zusammenarbeit eine gewisse Flexibilität. Nicht zuletzt bietet dieses Modell für beide Seiten auch einen finanziellen Anreiz, da keine Sozialversicherungsbeiträge anfallen. Eine solche Zusammenarbeit will aber gut überlegt sein, da sie mit erheblichen Risiken behaftet ist. Diese drohen gleich aus zwei Richtungen.

Das Risiko einer Kündigungsschutzklage

Zum einen kommt es häufig zu Problemen, wenn das Unternehmen das freie Mitarbeiterverhältnis einmal beenden möchte. Sofern der freie Mitarbeiter hiermit nicht einverstanden ist, wird häufig Kündigungsschutzklage mit der Begründung erhoben, es habe sich in Wirklichkeit überhaupt nicht um ein freies Mitarbeiterverhältnis, sondern um ein Arbeitsverhältnis gehandelt. In nicht wenigen Fällen dringt der (vermeintlich) freie Mitarbeiter mit seiner Rechtsauffassung durch, da es ihm an der für eine echte freie Mitarbeit erforderlichen Selbstständigkeit mangelt und er vom Unternehmen faktisch wie ein Arbeitnehmer beschäftigt wird.

Da für Arbeitsverhältnisse in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern Kündigungsschutz gilt, eine Kündigung also nur mit einem Kündigungsgrund und je nach Dauer der Zusammenarbeit verlängerten Kündigungsfristen möglich ist, wird eine Beendigung des vermeintlich freien Mitarbeiterverhältnisses hierdurch deutlich erschwert oder gegebenenfalls sogar vereitelt. Eine weitere Zusammenarbeit wird zwar auch vom „freien“ Mitarbeiter häufig nicht gewollt sein. Mit dieser für das Unternehmen überraschend starken Rechtsposition in der Hinterhand gelingt es ihm aber, sich zumindest eine Abfindung zu sichern.

Das Risiko der Sozialversicherungsprüfung

Zum anderen droht Ungemach von Seiten der Deutschen Rentenversicherung, die bei ihren Sozialversicherungs-Außenprüfungen häufig die
Selbstständigkeit freier Mitarbeiter in Frage stellt – und zwar selbst dann, wenn diese selbst sich am Status des freien Mitarbeiters festhalten lassen wollen. Bleibt die Deutsche Rentenversicherung bei ihrer Auffassung auch im Widerspruchsverfahren, so bleibt nur die Klage zum Sozialgericht, das – es gilt dort der Amtsermittlungsgrundsatz – mitunter in aller Ausführlichkeit die Durchführung des Vertragsverhältnisses bis in das kleinste Detail untersucht. Tritt dann zutage, dass der freie Mitarbeiter im Alltag ähnlich wie ein Arbeitnehmer eingebunden wurde, sei es durch eine konkrete Weisungsabhängigkeit oder auch nur dadurch, dass er etwa wie andere Arbeitnehmer zu Besprechungen und sozialen Aktivitäten eingeladen wird, so ist der Schritt zur Annahme einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung nicht mehr fern.

Zu enge Einbindung in die Arbeitsabläufe

Diese Risiken beruhen in der Regel darauf, dass Unternehmen die freien Mitarbeiter – ähnlich wie ihre Arbeitnehmer – in der täglichen Arbeit in den Tagesablauf einbeziehen und so eine Eingebundenheit in die Arbeitsabläufe herstellen. Damit ist zwangsläufig ein Verlust an Selbstständigkeit verbunden, die aber die Grundvoraussetzung für ein echtes freies Mitarbeiterverhältnis ist. Diese Handhabung in der täglichen Praxis führt letztlich dazu, dass rechtlich betrachtet ein Arbeitsverhältnis vorliegt, auch wenn sich beide Vertragspartner einig waren, ein freies Mitarbeiterverhältnis eingehen zu wollen.

Hohe Nachforderungen

Hierbei drohen dem Unternehmen erhebliche Sozialversicherungsnachforderungen, denn die Verjährungsfrist beträgt vier Jahre und das Unternehmen hat sowohl den Arbeitgeber- als auch den Arbeitnehmerteil zur Sozialversicherung – zuzüglich hoher Säumniszuschläge – zu tragen. Schon bei einzelnen vermeintlich freien Mitarbeitern führt dies zu erheblichen finanziellen Belastungen. Betrifft dies mehrere Mitarbeiter, kann sich hieraus schnell eine regelrecht bedrohliche Nachforderung ergeben.

Wie lassen sich die Risiken minimieren?

Um den Risiken zu begegnen, sollte zunächst überhaupt ein schriftlicher Vertrag abgeschlossen und darüber hinaus große Sorgfalt auf die Formulierung des Vertrages verwandt werden. Bei der Abgrenzung prüfen die Gerichte nämlich sowohl die vertraglichen Vereinbarungen als auch die tatsächliche Handhabung im Alltag. Daher kann schon ein ungünstig formulierter Vertrag dazu führen, dass – abweichend vom tatsächlichen Willen – ein Arbeitsverhältnis begründet wird.

Auch ein perfekt auf ein freies Mitarbeiterverhältnis zugeschnittener Vertrag hilft jedoch nicht in jedem Fall weiter. Beschreibt der Vertrag ein freies Mitarbeiterverhältnis, entspricht die Handhabung im Alltag dagegen einem Arbeitsverhältnis, spielt der Inhalt des schriftlichen Vertrages nur eine untergeordnete Rolle. Entscheidend ist dann, wie das Vertragsverhältnis tatsächlich „gelebt“ wird.

Was folgt daraus für die Praxis?

Für Unternehmen, die freie Mitarbeiter beschäftigen, ist zu hinterfragen, ob das praktizierte Modell einer rechtlichen Prüfung standhält. Dies betrifft sowohl die Verträge als auch die Handhabung in der Praxis. Gegebenenfalls sind Anpassungen vorzunehmen, um Risikominimierung zu betreiben.

Soll ein freies Mitarbeiterverhältnis neu begründet werden, sollte von vornherein nicht nur ein hierauf abgestimmter Vertrag geschlossen werden. Vielmehr muss auch geprüft werden, ob es sich im Alltag voraussichtlich durchhalten lässt, dass der freie Mitarbeiter im Wesentlichen selbstständig tätig wird. Wenn stattdessen zu erwarten ist, dass es einer engeren Einbindung in die Abläufe des Unternehmens bedarf, ist das Modell „freie Mitarbeit“ gegebenenfalls zu riskant und es sollte stattdessen ein Arbeitsverhältnis in Betracht gezogen werden.

Diese Fragen lassen sich jedoch nicht abstrakt, sondern nur im konkreten Einzelfall beantworten, weshalb es sich in jedem Fall empfiehlt, anwaltlichen Rat einzuholen – am besten, bevor ein freier Mitarbeiter beschäftigt wird. Aber auch im laufenden Vertragsverhältnis können kleine Korrekturen bei der tatsächlichen Handhabung teure Konsequenzen vermeiden. (RA Dr. Andreas Nadler)

Fotos: shapecharge/iStockphoto, Busse & Miessen

Rechtsanwalt Dr Andreas NadlerUnser Gastautor: Dr. Andreas Nadler

Dr. Andreas Nadler ist Fachanwalt für Arbeitsrecht. Er ist Partner in der Kanzlei Busse & Miessen Rechtsanwälte. Gemeinsam mit Rechtsanwalt Florian Langenbucher berät er Sie in allen Bereichen des Arbeitsrechts.

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