Recht so!

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann für Arbeitgeber ein attraktives Instrument zur einvernehmlichen und rechtssicheren Beendigung von Arbeitsverhältnissen sein. Um diese Vorteile nicht zu gefährden, ist jedoch einiges zu beachten.

Der Aufhebungsvertrag verspricht die rechtssichere Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber kann hiermit insbesondere einen sich ansonsten an eine Kündigung häufig anschließenden aufwendigen Kündigungsschutzprozess vermeiden. Aufhebungsverträge bieten diese Sicherheit aber nur dann, wenn sie wirksam zustande kommen. Dies ist etwa dann in Frage zu stellen, wenn der Vertrag schlecht verständlich ist oder den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt. Ebenso kann die Unwirksamkeit daraus folgen, dass der Aufhebungsvertrag aufgrund falscher Informationen oder unter unfairen Rahmenbedingungen zustande kam. Arbeitgeber müssen also auch beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages besonders sorgfältig vorgehen. Anderenfalls eröffnet man dem Arbeitnehmer doch wieder die Möglichkeit, gerichtlich gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorzugehen.

Verbot überraschender Klauseln und Transparenzgebot

Aufhebungsverträge werden in aller Regel vom Arbeitgeber vorformuliert und unterliegen deshalb als sogenannte Allgemeine Geschäftsbedingungen der strengen AGB-Kontrolle. Hierzu gehört zum einen das Verbot überraschender Klauseln – dem Arbeitnehmer dürfen keine nachteilhaften Regelungen „untergejubelt“ werden. Zum anderen muss der Arbeitgeber das Transparenzgebot beachten. Die Regelungen des Aufhebungsvertrages müssen für den Arbeitnehmer klar und verständlich sein. Bei Verstößen gegen die vorstehenden Grundsätze sind die betroffenen Regelungen des Aufhebungsvertrages unwirksam.

Unwirksamkeit wegen unangemessener Benachteiligung

Die AGB-Kontrolle schützt den Vertragspartner – hier den Arbeitnehmer – auch vor einer unangemessenen Benachteiligung. Ein wichtiges Beispiel im Zusammenhang mit Aufhebungsverträgen: Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Verzicht auf den Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz eine unangemessene Benachteiligung darstellt, wenn der Arbeitnehmer hierfür keine angemessene Gegenleistung – typischerweise eine Abfindung – erhält. Es ist also prinzipiell möglich, den Kündigungsschutz zu umgehen. Für eine wirksame Vereinbarung bedarf es aber stets einer hinreichenden Kompensation.

Anfechtung wegen Drohung oder arglistiger Täuschung

Neben den beschriebenen Risiken bei der Vertragsgestaltung können Gefahren für die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrages auch aus den Umständen resultieren, unter denen der Vertrag zustande kommt. Bewegt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch eine „widerrechtliche Drohung“ oder durch die Erteilung falscher Informationen zum Abschluss des Aufhebungsvertrages, kann der Arbeitnehmer den Vertrag unter Umständen anfechten und damit insgesamt zu Fall bringen. Typischer Anwendungsfall der „widerrechtlichen Drohung“ ist die Situation, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aufgrund eines Fehlverhaltens eine Kündigung androht, ihm aber die Möglichkeit gibt, zur Vermeidung einer Kündigung einen Aufhebungsvertrag abzuschließen. Ob eine solche Drohung zulässig oder widerrechtlich ist, hängt davon ab, ob ein verständiger Arbeitgeber in der konkreten Situation eine solche Kündigung ernsthaft in Erwägung gezogen hätte. Ist dies nicht der Fall – etwa weil das Arbeitsverhältnis schon seit langer Zeit störungsfrei bestanden hat und das Fehlverhalten im Verhältnis dazu kaum ins Gewicht fällt –, ist der Aufhebungsvertrag anfechtbar. Eine arglistige Täuschung liegt beispielsweise dann vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer erklärt, dass seine Stelle aufgrund einer betrieblichen Umorganisation entfällt, obwohl er ihn durch einen anderen Arbeitnehmer ersetzen will. Ein weiterer praxisrelevanter Fall: Der Arbeitgeber erklärt dem Mitarbeiter wahrheitswidrig, dass er keine Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld zu befürchten habe, wenn er den Aufhebungsvertrag unterschreibt. Um die Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrages nicht zu gefährden, muss der Arbeitgeber also genau aufpassen, was er dem Arbeitnehmer gegenüber erklärt.

Risiko einer Sperrzeit – Aufklärungspflicht?

Für den Arbeitnehmer birgt ein Aufhebungsvertrag die Gefahr, dass er eine zwölfwöchige Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld erhält. Dies ist die Sanktion dafür, dass der Arbeitnehmer freiwillig seinen Arbeitsplatz aufgegeben bzw. daran mitgewirkt hat. Die Bundesagentur für Arbeit erkennt zwar bestimmte Ausnahmekonstellationen an, in denen ein Arbeitnehmer trotz Abschlusses eines Aufhebungsvertrages ausnahmsweise keine Sperrzeit erhält. Dies ist aber nur unter ganz engen Voraussetzungen der Fall. Vor diesem Hintergrund wird der Arbeitgeber nie mit Sicherheit vorhersagen können, ob der Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu Problemen beim Bezug von Arbeitslosengeld führen kann. Um das Risiko der Anfechtbarkeit zu vermeiden, sollte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegenüber deshalb keine Angaben hierzu machen. Den Arbeitgeber trifft nämlich keine Pflicht, den Arbeitnehmer über mögliche Konsequenzen aufzuklären. Erteilt er jedoch entsprechende Auskünfte, müssen diese richtig sein. Falsche Angaben können den Arbeitnehmer nicht nur zur Anfechtung berechtigen, sondern auch zu Schadensersatzansprüchen führen.

Alternative Abwicklungsvertrag?

Als Alternative zum Aufhebungsvertrag wurden in der Vergangenheit häufig sogenannte Abwicklungsverträge geschlossen. Während ein Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis unmittelbar selbst beendet, geht dem Abwicklungsvertrag regelmäßig eine Kündigung voraus, deren konkrete Folgen dann im Abwicklungsvertrag vertraglich geregelt werden. Mit dieser Begründung ging man davon aus, dass keine Sperrzeit drohe, da die Kündigung des Arbeitgebers und nicht der Abwicklungsvertrag zur Beendigung geführt, der Arbeitnehmer also nicht an der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mitgewirkt hätte. Inzwischen wird jedoch der Abwicklungsvertrag in den meisten Fällen wie ein Aufhebungsvertrag behandelt, sodass sich allein durch den Abschluss eines Abwicklungsvertrages nach vorausgegangener Kündigung der Eintritt einer Sperrzeit nicht vermeiden lässt.

Was folgt daraus für die Praxis?

Aufhebungsverträge bieten erhebliche Vorteile für den Arbeitgeber und können ihn vor aufwendigen Kündigungsschutzprozessen bewahren. Um diese Vorteile nicht zu gefährden, gilt es aber, jeden Schritt mit Bedacht zu wählen. Denn auch der Aufhebungsvertrag birgt – wie vieles im Arbeitsrecht – erhebliche Risiken. Zum einen muss große Sorgfalt auf die Formulierung des Vertrages verwandt werden. Zum anderen ist darauf zu achten, welche Erklärungen man gegenüber dem Arbeitnehmer abgibt. Fehler an der einen oder anderen Stelle können schnell zur Unwirksamkeit einzelner Regelungen oder des ganzen Aufhebungsvertrages führen. Die richtige Herangehensweise hängt hierbei vom konkreten Einzelfall ab, weshalb es sich in jedem Fall empfiehlt, anwaltlichen Rat einzuholen – am besten, bevor dem Mitarbeiter gegenüber auch nur angedeutet wurde, dass man eine Beendigung herbeiführen möchte. Mit einer sorgfältigen Vorbereitung lassen sich teure Konsequenzen vermeiden. (RAe Dr. Andreas Nadler und Florian Langenbucher)